Consoante a atividade, o tipo de empresa, as necessidades do negócio e do trabalhador, a modalidade de contrato pode variar. Questões como a duração, caducidade e período experimental costumam alterar nos diferentes tipos de contratos de trabalho em Portugal.
Para quem está neste momento a entrar no mercado de trabalho, seja porque terminou os estudos ou acabou de imigrar para Portugal, é essencial estar a par da legislação.
Conheça os principais tipos de contratos de trabalho em Portugal, quais as principais diferenças entre si e quais as condições estipuladas que afetam a sua vida profissional.
O que é um contrato de trabalho?
Segundo o artigo 11.º do Código de Trabalho, o contrato de trabalho é “aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.
Por outras palavras, é um documento oficial assinado pela entidade patronal e colaborador, que contém as condições laborais necessárias para o desempenho da atividade profissional. Ou seja, o horário, o local, as férias, o vencimento, os subsídios e outros direitos ou benefícios.
Os contratos de trabalho em Portugal são regulados, em primeiro lugar, pelo Código de Trabalho da República Portuguesa. E também podem ficar a cargo de leis complementares, acordos coletivos de trabalho e instituições como a ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho).
Quais são os elementos a que deve prestar atenção?
As principais diferenças entre os diferentes tipos de contratos de trabalho em Portugal prendem-se, sobretudo, com a duração, caducidade e período experimental.
A duração e renovação de um contrato de trabalho varia conforme a sua modalidade. Alguns podem não ter fim previsto ou serem renovados no final do termo, por igual período. Assim como há contratos que não permitem renovação, quando assim é definido.
Normalmente, existem ainda alguns elementos obrigatórios que não devem faltar nos contratos de trabalho em Portugal:
- Identificação, morada e assinaturas dos outorgantes;
- Atividade a desempenhar e renumeração;
- Local e horário de trabalho;
- Data de início do trabalho;
- Data de fim estipulada ou prevista, respetivamente, e o motivo do fim, para contratos a termo certo ou incerto;
- Data do contrato.
Os 10 tipos de contratos de trabalho mais comuns em Portugal
Conheça agora quais são os tipos de contratos de trabalhos em Portugal mais celebrados entre trabalhadores e empregadores e saiba quais são as suas especificidades:
1. Contrato de trabalho a termo certo
Trata-se de um contrato que tem uma data de início e fim. De acordo com o artigo 140.º do Código de Trabalho, este tipo de contrato só pode ser celebrado para certas necessidades temporárias da empresa, tais como:
- Substituição de trabalhadores ausentes ou impedidos de trabalhar;
- Atividades sazonais ou com necessidades temporárias;
- Obras de curta duração;
- Primeiro contrato com jovens à procura do primeiro emprego;
- Acréscimo excecional da atividade da empresa;
- Contratação de alguém em situação de desemprego de longa duração.
O contrato a termo certo tem a duração máxima de 2 anos. Pode ser renovado no máximo 3 vezes, desde que a duração total das renovações não exceda o período máximo estipulado e a necessidade temporária da empresa se mantenha.
Já o período experimental tem a duração de 30 dias. O aviso prévio para contratos com menos de 6 meses é de 15 dias; para mais de 6 meses, é de 30 dias. O término também pode dar-se no final do prazo, por acordo mútuo, ou unilateralmente com aviso prévio.
2. Contrato de trabalho a termo incerto
Ao contrário do contrato a termo certo, este tipo de contrato não tem uma duração definida. Isto é, o contrato de trabalho a termo incerto não apresenta uma data de término. Antes, é apontada uma data de previsão para sua a conclusão.
Tem como objetivo suprir necessidades temporárias de uma empresa, cuja duração para a sua conclusão não é certa. Pode ser utilizado quando são precisos colaboradores para um projeto sem prazo, ou para substituir alguém que não tem data para regressar ao trabalho.
No entanto, o contrato de trabalho a termo incerto tem uma duração máxima de 4 anos, segundo o artigo 148.º do Código do Trabalho. Quanto ao período experimental, a duração estipulada é semelhante ao contrato a termo certo: 30 dias.
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando é alcançado o fim do prazo previsto. O empregador deve avisar com a antecedência entre 15 a 60 dias, conforme a duração estimada do contrato.
3. Contrato de trabalho sem termo
É um contrato com duração indeterminada, o que significa que não tem um prazo de término previamente fixado ou pode durar indefinidamente. Assim, parte-se do princípio que o trabalhador torna-se efetivo e passa a integrar os quadros da empresa.
Por norma, o contrato sem termo pode surgir a seguir ao contrato a termo, quando é excedido o seu prazo de duração ou o número de renovações.
O período experimental é de 90 dias para a maioria dos trabalhadores, e 240 dias para cargos que envolvem elevada complexidade técnica e confiança.
O término do contrato requer justa causa ou aviso prévio, que deve ser comunicado com a antecedência de 15 a 75 dias, dependendo do tempo de serviço do trabalhador.
4. Contrato de trabalho a tempo parcial
Conhecido também como trabalho part-time, obedece a uma carga horária inferior às 40 horas semanais. O acordo tem de ser formalizado por escrito, caso contrário pode ser entendido como contrato a tempo completo.
O tempo de trabalho não pode ultrapassar 75% de 40 horas semanais e pode ser prestado em apenas alguns dias da semana, por mês ou por ano.
Apesar de não ser regra geral, o trabalhador a part-time pode ter direito a retribuição base e outras prestações previstas na lei, como subsídio de alimentação, subsídio de férias e de Natal.
O contrato de trabalho a tempo parcial tem duração indeterminada ou a termo, dependendo do acordo; período experimental de 30 dias para contratos inferiores a 6 meses e 60 dias para contratos superiores; e término segundo as mesmas regras de contratos a termo ou sem termo.
5. Contrato de trabalho de muita curta duração
Este é o tipo de contrato mais curto da legislação portuguesa, com uma duração máxima de 35 dias. É utilizado para dar resposta a um acréscimo excecional de atividade, que pode acontecer durante a época alta no setor agrícola ou do turismo.
Segundo o artigo 142.º do Código de Trabalho, não é obrigatório formalizar o contrato por escrito. Porém, a empresa é sempre obrigada a comunicar este vínculo laboral à Segurança Social.
O colaborador pode celebrar outros contratos deste tipo ao longo do ano, desde que não exceda os 70 dias de trabalho no ano civil nesta modalidade.
6. Contrato de trabalho temporário
É um contrato a termo certo realizado entre um trabalhador e uma empresa de trabalho temporário que presta esse serviço a outro cliente. Ou seja, apesar de ser a empresa de trabalho temporário quem contrata o trabalhador, este exerce funções para outra empresa.
Assim, a empresa de trabalho temporário assume o papel de entidade patronal e fica responsável pelo pagamento do salário, do seguro de acidentes de trabalho e todos os direitos previstos no contrato.
As grandes empresas recorrem muitas vezes a esta modalidade para não terem de assumir a gestão de todo o processo de recrutamento e seleção, e poderem enquadrar estes gastos como outsourcing, e não como gastos com o pessoal.
O contrato de trabalho temporário a termo certo pode ser renovado até quatro vezes. Ultrapassado esse limite, converte-se em contrato de trabalho sem termo.
7. Contrato de trabalho de prestação de serviços
Esta modalidade é utilizada pelos trabalhadores independentes que prestam serviços a diferentes clientes e passam os chamados recibos verdes. Nem sempre este contrato é formalizado por escrito.
Este é um dos contratos de trabalho em Portugal mais complexo, já que não existe qualquer tipo de vínculo laboral e cabe aos trabalhadores o dever de assegurar um conjunto de obrigações fiscais (embora tenham direito ao 1.º ano de isenção de impostos).
8. Contrato de trabalho em regime de teletrabalho
Permite a prestação de trabalho à distância, fora das instalações da empresa, por meio de tecnologias de informação e comunicação. É obrigatório a celebração deste contrato ser feita por escrito, através de uma adenda ao contrato inicial ou de um documento à parte.
O contrato de trabalho em regime de teletrabalho tem duração determinada ou indeterminada, segundo o artigo 167º do Código do Trabalho.
Também, de acordo com o artigo 168.º do Código do Trabalho, os trabalhadores podem ser compensados por despesas adicionais, como eletricidade, internet e água.
9. Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro
Consiste no contrato celebrado entre um empregador em Portugal e um trabalhador estrangeiro. Neste caso, refere-se a trabalhadores provindos de países que não pertençam à União Europeia ou ao Espaço Schengen e que não tenham acordos específicos com Portugal.
O empregador deve celebrar este contrato por escrito e comunicar a relação laborar à Segurança Social. Já o trabalhador é obrigado a apresentar um visto de trabalho ou autorização de residência.
No que diz respeito à duração, período experimental, término e outros direitos e deveres, o contrato de trabalho com um trabalhador estrangeiro obedece às regras da tipologia de contrato em que se enquadra.
10. Contrato de estágio
Tem como objetivo dar formação profissional em contexto de trabalho supervisionado. Um contrato de estágio deve formalizar os termos de direitos e deveres da entidade empregadora e do estagiário. Abrange os seguintes tipos de estágios:
- Estágio curricular: São organizados e regulados pelas instituições de ensino, servindo para avaliação académica; E são formalizados através de um Protocolo de Estágio. Normalmente não são remunerados.
- Estágio extracurricular: São promovidos por iniciativa das organizações sem recorrer a financiamentos. É obrigatório atribuir subsídio mensal de estágio, de valor maior ou igual ao Indexante dos Apoios Sociais (IAS) e subsídio de refeição.
- Estágio profissional: Financiados por fundos comunitários, estão a cargo do Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP). Destinam-se a jovens com idade até aos 30 anos ou a desempregos. A retribuição é feita de acordo com o nível de escolaridade.
A duração dos estágios varia consoante o tipo de estágio. Porém, regra geral, o contrato de estágio não pode ter duração superior a 12 meses.
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