Ouso dizer que, na maioria das vezes, isso acontece porque estas empresas ainda não perceberam que o processo de recrutamento começa antes disso. Ou, se perceberam, não transformaram este entendimento numa prática. E, conhecimento que não é traduzido em prática, dificilmente trará alguma mudança.
O que eu quero dizer com isso? Um processo de recrutamento e seleção bem conduzido começa antes mesmo da publicação do anúncio. Ele começa na perceção daquilo que a empresa pretende resolver com esta contratação. E esta questão pode ser mais profunda do que perceber “qual é o perfil que procuramos”, mas sim, perceber, além do perfil procurado, qual é a cultura desta empresa, em que momento o negócio se encontra, para onde a empresa quer ir, como será a equipa em que esta pessoa será inserida, bem como a liderança que vai encontrar.
Por exemplo, dois hotéis podem estar à procura de um chefe de receção. Num deles, a necessidade vem para reforçar uma equipa já estável. No outro, pode existir uma equipa tecnicamente competente, mas que passou por alguma instabilidade, e que tem tido desafios de organização e de gestão. Ou seja, o nome da função é o mesmo em ambos os casos, entretanto o perfil que cada hotel precisa encontrar provavelmente não é.
E, vocês, podem estar a pensar: bem, e o descritivo de função, onde entra aqui?
O descritivo de cargo ou de função é fundamental, e afirmo que, se bem construído e devidamente atualizado, é a base, não apenas de um processo de recrutamento efetivo, mas de toda uma estrutura de gestão de pessoas (e este pode ser um tema para uma próxima e excelente conversa!). No entanto, ter um descritivo de função não quer dizer, necessariamente, que a empresa tem consciência e clareza sobre o perfil que precisa contratar. Um descritivo de função bem construído ajuda a empresa e o profissional que conduzirá o processo de seleção a perceber responsabilidades, competências, métricas e enquadramento da função. Mas a vaga existe num contexto atual, ou seja, é preciso compreender como esta função já descrita se encaixa no momento atual (e futuro) da empresa.
Para esta compreensão, é fundamental que exista um alinhamento e uma reflexão prévia, que permita perceber:
- Por que estamos a contratar agora?
- É uma substituição ou um aumento de equipa?
- O que mudou desde a última contratação feita?
- Como é constituída e quais são as características desta equipa?
- Quem é a liderança e como atua?
- Quais os principais desafios que poderá encontrar?
- O que é imprescindível que esta pessoa faça desde o início?
- O que poderá ser desenvolvido?
A última questão nos leva a um ponto importante: começar a identificar aquilo que é mesmo necessário para esta função, neste momento, e aquilo que é apenas uma preferência ou um desejo da empresa ou da liderança.
Mas isto é importante? Sim. Na verdade, é crítico!
Se perguntarmos a uma empresa ou liderança que está à procura de um novo perfil para contratar, como ela gostaria que fosse esta pessoa, provavelmente teremos como resposta um perfil ideal, quase perfeito. E, como bem sabemos, a perfeição está longe de existir. Por isso, é importante perceber e distinguir aquilo que é indispensável, aquilo que é desejável, e ainda, aquilo que poderá ser desenvolvido posteriormente.
Vamos tentar diferenciar estes três conceitos:
- Indispensável é aquilo sem o qual não é possível exercer a função.
- Desejável é aquilo que acrescenta valor, mas que, se não estiver presente, não impede a pessoa de exercer a função.
- Possível de desenvolver é aquilo que virá a ser importante no exercício da função, mas poderá ser aprendido depois de a pessoa iniciar na empresa.
Esta diferenciação leva a empresa a uma ação importante: definir o que é, efetivamente, prioridade. Vale, também, questionar se aquilo que classificamos como indispensável é realmente uma exigência da função ou tornou-se um requisito porque sempre procuramos desta forma. Afinal, se tudo é obrigatório, será que realmente sabemos aquilo que é essencial na nossa realidade?
Cinco anos de experiência no segmento, domínio de quatro ferramentas de trabalho, fluência em três idiomas, disponibilidade total e imediata, competências de liderança e autonomia desde o primeiro dia, salário ligeiramente abaixo do mercado…
Se analisarmos cada requisito individualmente, eles podem parecer justificáveis. No entanto, analisando este perfil como um todo, acabamos por perceber que esta pessoa possivelmente não existe ou não estará disponível nas condições oferecidas. Faz sentido?
Além disso, num processo de recrutamento, não podemos estar à procura apenas de experiência técnica ou académica, mas de um conjunto que também englobe características e comportamentos. As competências técnicas são importantes, principalmente em determinadas funções, pois definem aquilo que o candidato precisa de saber fazer. No entanto, as competências comportamentais e aquelas que a organização considera transversais também têm de fazer parte desta conta, já que ajudam a compreender como a pessoa precisará se comportar para ter sucesso naquela função e naquele contexto de empresa.
E, no segmento do turismo, ainda entra um quarto fator: as condições do exercício da função. O que eu quero dizer com isso? Que um candidato pode apresentar todas as competências técnicas, comportamentais e organizacionais definidas para uma função, mas não conseguir assegurar disponibilidade para determinados turnos, ter limitações relacionadas à localização, ou estar à procura de uma modalidade de trabalho impossível de ser oferecida. Isto não torna o candidato “não qualificado”, mas sim, “não compatível” com as condições presentes na realidade da função e do segmento.
E se, entretanto, encontramos um candidato que corresponde ao perfil que definimos? Bem, ainda precisamos de cumprir um ponto crucial: a empresa também precisa de passar pelo seu próprio processo de seleção. Ou seja, o que estamos a oferecer ao perfil que acabamos de definir?
Sim! Aqui, existe uma relação de troca…
Se procuramos alguém altamente autónomo, estamos preparados para dar autonomia?
Se queremos alguém com interesse em se desenvolver, existem oportunidades de aprendizagem?
Se exigimos flexibilidade, que flexibilidade existe do outro lado?
Se procuramos excelentes competências de relacionamento interpessoal, como são as lideranças que vão receber essa pessoa?
Se queremos estabilidade, o que fazemos enquanto organização para favorecer esta estabilidade?
Não estou, de forma alguma, a dizer que as empresas têm de oferecer “o mundo” aos candidatos, até porque sabemos que enfrentamos um mercado cada vez mais exigente. O que estou a dizer é que é necessário que exista coerência entre o que a empresa está a exigir e a sua proposta. Por vezes, é muito difícil competir em remuneração com grandes redes. No entanto, é possível encontrar aquilo que nos diferencia, fazer disso a nossa proposta de valor, e ir à procura de profissionais alinhados neste sentido. E, a relação de troca se encontra justamente aqui: normalmente, quanto mais exigente for o perfil que procuramos, mais importante se torna perceber se a nossa proposta é competitiva para o mesmo.
Depois de compreender:
- Por que estamos a contratar
- Qual o contexto?
- O que é indispensável, desejável e possível de desenvolver?
- Quais as competências?
- O que oferecemos?
Aí, então, podemos finalmente perguntar: onde está este perfil? Como falamos com ele? Como avaliamos se é o que estamos à procura?
Foi sobre estas questões que falamos no workshop online desenvolvido pela Plura RH, em parceria com a Bolsa de Empregabilidade, no qual abordamos de forma prática como
podemos identificar a nossa proposta de valor e comunicá-la de forma mais clara e alinhada com o perfil que pretendemos atrair. O presente artigo é, no entanto, um passo anterior e essencial, pois antes de definirmos como comunicar e onde procurar, precisamos conhecer, afinal, quem procuramos?
E, neste ponto, cabe uma reflexão importante e que vai ao encontro de diversas conversas realizadas ao longo das Feiras de Emprego deste ano. Pode ser que o ponto de virada não seja perceber se este é um candidato qualificado, mas sim, se é qualificado para quê, para trabalhar com quem, em que contexto e em que momento da organização?
Vamos tentar diferente?
