O período experimental pode ditar a continuidade de um contrato e a relação entre o trabalhador recém-contratado e a entidade empregadora. 

É durante o período experimental que pode formar uma opinião a respeito da empresa e funções que desempenha. Ao mesmo tempo, esta constitui uma fase de avaliação das suas competências por parte da entidade empregadora.

Porém, apesar de estar contemplado no Código do Trabalho, o período experimental não é obrigatório e pode ser excluído do contrato, no caso de acordo entre as partes ou regulamentação coletiva.

Descubra o que é a legislação portuguesa diz sobre o período experimental e informe-se sobre os seus direitos e deveres!

O que é o período experimental?

O artigo 111.º do Código do Trabalho define o período experimental como a fase inicial de um contrato de trabalho, durante a qual ambas as partes, empregador e trabalhador, avaliam o seu interesse na manutenção do contrato.

As entidades patronais são obrigadas a informar o trabalhador, até ao prazo máximo de sete dias, sobre a condições e a duração do período experimental, segundo a Lei n.º 13/2023. Caso isso não ocorra, considera-se não haver período experimental.

Qual é a duração do período experimental por tipo de contrato?

A duração do período experimental depende do tipo de contrato de trabalho e das funções a desempenhar, como refere o artigo 112.º da lei laboral portuguesa. Conheça o caso a caso:

1. Contrato por tempo indeterminado

O período experimental num contrato por tempo indeterminado é 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores. No entanto, existem casos em que a duração pode aumentar para:

• 180 dias: para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que exijam uma qualificação especial; desempenhem funções de confiança; estejam à procura de primeiro emprego ou sejam desempregados de longa duração.
  
  
• 240 dias: para profissionais que ocupem cargos de direção ou quadros superiores.

2. Contrato de trabalho a termo certo ou incerto

O contrato de trabalho a termo pode ter o período experimental de 30 dias ou 15 dias. A duração depende das seguintes situações:

• 30 dias: em contratos de duração igual ou superior a seis meses.
  
  
• 15 dias: em contratos de duração inferior a seis meses ou em contratos a termo incerto cuja duração previsível também não ultrapasse os seis meses.

3. Contrato em comissão de serviço

No contrato em comissão de serviço o período experimental não pode exceder os 180 dias. Caso não esteja expresso no acordo, considera-se sem efeito.

O período experimental pode ser excluído ou reduzido?

Sim. O período experimental pode ser reduzido ou excluído, mediante acordo escrito entre as partes, ou através de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Esta realidade aplica-se:

• Contratos a termos para a mesma atividade;
  
  
• Contratos de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho;
  
  
• Contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto;
  
  
• Estágio profissional para a mesma atividade.

Como é feita a contagem do período experimental?

O período experimental tem início no dia em que o colaborador começa a desempenhar as funções para as quais foi contratado, de acordo com o artigo 113.º do Código do Trabalho. 

Ainda que seja encarado como um período de experiência e transição, conta para o tempo de antiguidade de trabalhador na empresa.

Este período também inclui os dias de formação, muitas vezes frequentados pelos trabalhadores em início de novo cargo ou no exercício de novas funções. No entanto, o período de formação não pode exceder metade da duração do período experimental.

Por exemplo, se o período experimental for de 30 dias e o trabalhador estiver em formação determinada pelo empregador 20 dias, apenas 15 dias serão contabilizados.

Além disso, existem algumas situações que são consideradas para a contagem do período experimental, nomeadamente:

• Falta (mesmo que justificada);
  
  
• Licença;
  
  
• Dispensa;
  
  
• Suspensão de contrato.

É possível rescindir o contrato durante o período experimental?

Tanto o trabalhador como o empregador podem cessar o contrato de trabalho durante o período experimental, sem aviso prévio ou invocando justa causa, salvo acordo escrito em contrário. 

Essa possibilidade está prevista no artigo 114.º da Lei do Trabalho e, estabelece que, nesses casos, não há direito a indemnização. Existem, porém, duas exceções quando ao aviso prévio:

• Se o período experimental tiver durado mais de 60 dias, a rescisão por parte da entidade empregadora deve ser feita com um aviso prévio de sete dias;
  
  
• Caso o período experimental tenha durado 120 dias ou mais, o aviso prévio deve ser feito com 30 dias de antecedência.
  
  

Tenha em atenção que, em ambas as situações anteriores, é obrigatória a sua notificação através de carta registada com aviso de receção. A violação desta comunicação implica que o trabalhador tenha direito à retribuição correspondente do aviso prévio em falta.

Direitos do trabalhador e da entidade empregadora

Durante o período experimental, tanto os direitos quanto os deveres do trabalhador e do empregador são equivalentes aos de um contrato de trabalho. 

Assim que se inicia uma possível relação de emprego, ambos devem seguir as regras definidas pela empresa e pela legislação. Isso inclui, entre outras coisas, o cumprimento do horário de trabalho, o fornecimento do equipamento necessário para as funções e o direito a dias de descanso.

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